员工甄选的方法有哪些，员工甄选的五个流程？

员工甄选常采用初步筛选、纸笔测评、心理测试、评价中心法和面试等方法对应聘者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。

1.  初步筛选

初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职位规范所需条件相当的候选人。初步筛选主要是人力资源管理相关人员通过审阅应聘者的个人简历或申请表进行的。初步筛选应重点关注以下三个方面。

（1）判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选掉那些应聘不认真的表格，即那些填写申请表不完整和字迹难以辨认的材料。如果简历中存在虚假信息，也直接将这些简历筛选掉。

（2）关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估算背景材料的可信程度，注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

（3）要注意应聘者是否标明了过去单位的名称，过去的工作经验与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请。

2.  纸笔测评

纸笔测评简称笔试，是测试应聘者学识水平的重要工具。该方法可以有效地测量应聘者在基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文字表达能力等基本素质能力上的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

笔试的优点是，试题的容量较大，考试的取样较多，可以保证测试的信度和效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。笔试的不足主要表现在不能直接与应聘者见面，不直观，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、组织管理能力以及口头表达能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争。

3.  心理测验

心理测验(mental test)是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。一般来说，心理测验主要包括以下几种类型。

（1）智力测验。它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用智商 (IQ)来表示。智力测验有各种类型，如个人智力测验、团体智力测验、特殊人口用的测验等。智力测验多数以言语推理测验为主要内容，如对词汇、词的异同及类比等项目进行测量，另外还包括一些测量一般常识、数值推理、记忆以及感知技能与组织技能的项目。 常用的智力测验量表包括比奈-西蒙智力量表、斯坦福-比奈智力量表和瑞文标准智力测验等。

（2）个性测验。它是用以了解被测试者的情绪、性格、态度、品德和价值观等方面的内容。个性对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作，通过个性测验可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配程度。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行个性测试。常用的个性测验工具包括《卡特尔16种个性因素问卷》《DISC个性测试》《HR个性测试》和中国原人事部人事与人才科学研究所编制的《现代管理者心理测试》等。

（3）职业能力测验。职业能力是一种潜在的特殊能力，是一种对于职业成功有较大影响的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括语言理解能力、数学推理能力、逻辑推理能力、知觉速度能力、人际协调能力等。职业能力测验可以分为两类：一 类是一般职业能力测验，另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选择，例如中国公务员考试使用的《行政职业能力测试》、针对企业管理工作需要开发的《企业管理能 力测试》等。

（4）职业倾向测验。职业倾向测验又称职业兴趣测验，主要是为了揭示求职者想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证他会尽职尽责、全力以赴地去完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高薪或社会地位促使他们从事自己并不热衷的职业。然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然不同的。当前较常用的测验有美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》、美国心理学家霍兰德编制的《职业倾向量 表》、中国北京人才评价与考试中心编制的《职业兴趣测验》等。

4.  评价中心法

评价中心法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试采用多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试的管理能力和潜能等素质。评价中心法最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。从评价中心活动的内容来看，主要有公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、管理游戏、 案例分析等形式。

（1）公文筐测试。公文筐测试是一种具有较高信度和效度的测评手段，是一种有效的管理人员的测评方法，可以为企业高级管理人才的选拔和考核提供科学可靠的信息。 在该方法中，将被试置于一个特定的职位或管理岗位的模拟情景中，由主试提供一批岗位经常需要处理的文件，一般有信函、备忘录、报告、电话记录、上级指示和下级请示等；它们分别来自上级和下级、组织内部与外部，包括日常琐事和重要大事。接着让应聘者在规定的时间和条件下处理完毕，并说明理由和原因。主试根据被试处理的质量、 效率、轻重缓急的判断，以及处理公文中被试表现出来的分析判断能力、组织与统筹能 力、决策能力、心理承受能力和自控能力等进行评价。

（2）无领导小组讨论。无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的行为，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者素质特征的人事测评方法。所谓“无领导”，就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题情景中的地位是平等的，而且也没有指定哪一个人充当小组的领导者。目的就在于考察被评价者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。评价者不参与讨论过程，他们只是在讨论之前向被评价者介绍一下要讨论的问题，给他们规定所要达到的目标及时间限制等，至于怎样解决问题则完全由被评价者自己来决定。评价者一般通过现场观察或者通过录像观察对被评价者进行评定。

（3）角色扮演。角色扮演是一个在模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中一种角色并进入情境去处理情境中的矛盾和问题。测评者通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质或潜能。一般来说，对角色扮演的评价主要放在角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变能力等方面。该方法主要用于评价角色扮演者的人际关系协调技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力和处理各种问题的方法和技巧。

（4）演讲。赋予候选人一定管理角色，提出演说任务，以此来评价其决策、沟通技能和说服能力。例如，让候选人扮演某公司的财务顾问，要求就以下两个问题向该公司下属的一个工厂提出建议：这个持续亏损的工厂应采取什么行动，公司是否应当扩张。 给予候选人各种数据资料，并要求在一个7分钟左右的演讲中提出建议，并设法让工厂 领导小组接受这一方案。

（5）管理游戏。管理游戏又称管理竞赛，是一种以完成某项“实际工作任务”为基 础的标准化模拟活动。在这项活动中，小组成员被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成。通过被测试者在完成任务的过程中所表现出的行为来测评被测试者的实际管理能力。该方法主要用于选拔管理人员。

5.  面试

面试也称口试，即主考官以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。例如，欲考察应聘者的学识，则问之以各种知识；欲考察应聘者的应变能力，则问之以各种极富机敏性的问题；欲考察其社会成熟度或性格的稳定性，则可以实施压力式的面试。

面试的实施一般按照如下基本程序进行。

（1）面试准备。在面试准备工作中，要完成以下任务：

第一，审查求职者的申请表和履历表，并对模糊或突出的优缺点做重点标记。

第二，查阅工作说明书，了解岗位要求，建立清晰的理想雇员模型。

第三，准备面试提纲，规划面试的重点和范围。

第四，面试官之间相互沟通，对面试方式和评价标准达成一致。

第五，做好面试安排，确定时间和地点，保证面试时的安静独立的空间环境，不要被电话或其他事情打扰。

（2）建立和谐气氛。当求职者进来之后，采取一定措施降低他们的紧张感和拘束感。 可以通过聊一些无关紧要的话题，如天气、交通状况等，缓解紧张气氛，保证求职者能够全面清晰地回答问题。建立和谐气氛还有另外一个目的，就是通过面试官使求职者对组织产生良好的印象，无论是否被录用，都应该得到友好、礼貌的对待。

（3）正式面试。釆用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。

（4）结束面试。在面试结束时，应留有时间回答求职者的提问，向求职者提供必要的组织信息。努力以积极的态度结束面试，如果不能马上做出决策，应当告诉求职者怎样尽快知道面试结果。

（5）面试总结。求职者离开后，应当及时检查面试记录，摘录面试要点。如果记录来不及写完，应迅速补齐，力求完整。仔细回顾面试的细节，检查是否出现上述几个常见的面试偏差。面试官们要及时沟通对各求职者的面试印象，得出基本一致的结论，以便管理者决策。

在实施面试时应注意以下问题。

（1）选择合适的面试地点。面试地点是决定应聘者能否充分展示才能的重要场所， 所以，面试地点的选择在面试中非常重要，尽量做到：

第一，便利。即方便应聘者等待和准备。

第二，清洁。使主考官和应聘者都感到愉快舒适。

第三，独立。面试场所应与其他场所分离独立，以利于应聘者放松情绪并保证其隐私安全。

第四，安静。保证面试过程中不被电话、来访者等不必要的事务所干扰。

（2）避免无计划的面谈。无计划的面谈，表现在事先准备工作不充分，对应聘者情况掌握不充分或不准确，面谈目的不清晰，过程杂乱无章。

（3）营造良好的气氛。为了使应聘者能在最短的时间内调整情绪，缓和紧张气氛， 考官不妨屈尊，主动将应聘者接进面试室；在面试开始阶段，从一些轻松的话题谈起； 在面试出现僵局时，应及时化解，随时主动地保持与应聘者进行轻松自如的交流。

（4）鼓励应聘者多谈。面试是了解应聘者的过程，因此考官应当鼓励应聘者多谈。

（5）避免情绪化。主考官在面试中应始终保持客观公正的态度，避免情绪化。

（6）注意面试的提问技巧。面试过程中，提问的问题不在于多，而在于精，而且最好能灵活运用各种类型的面试题目进行提问。

根据不同的标准，面试可分为多种类型。根据面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：

一是面试过程把握的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。

二是面试试题的结构化。在面试过程中， 主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会做出准备。

三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

非结构化面试无固定的模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。

根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和小组面试。所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍、最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型，一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时釆用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。

小组面试又叫集体面试，指多位应试者同时面对主考官的情况。在小组面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种小组面试。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。

根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应聘者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，考官以此种“压力发问”方式逼迫应聘者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。非压力性面试是在没有压力的情景下考察应聘者有关方面的素质。

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