绩效考核方法有哪几种，绩效考核方法有七种方法？

绩效考核方法多种多样。任何一种考核方法都有其自身的优势与劣势，并且有其特定的适用范围。常用的绩效考核方法如下。

（1）排序法。排序法是根据被评价者的工作绩效而进行打分排序，从而确定相对绩效水平的评价方法。排序法可分为简单排序法和交替排序法。简单排序法是指评价者根据总体工作情况将员工从最好到最差进行排序。交替排序法则是评价者在所有要评价的员工中首先挑选出最好的员工和最差的员工，将他们列为第一名和最后一名；余下的员工再选出最好的员工作为第二名，最差的作为倒数第二名；以此类推，直到将所有员工排列完为止。排序法简便易行，速度快，但是由于标准单一，评估的结果存在较大偏差。

（2）强制分布法。强制分布法(forced distribution method )也称强制正态分布法。这种方法基于这样一种假设：企业的所有部门都同样具有优秀、一般、较差的员工。因此，在运用强制分布法进行绩效考核时，要求考核者依据正态分布规律，即俗称 “中间大、两头小” 的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级，表6-4就是一个预设的强制分布示例。

强制分布法适用于被考核人员数量较多的情况，操作起来比较简单。由于遵从正态分布规律，这种考核方法可以在一定程度上减少由于考核者的主观性所导致的偏差。此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，它能明确地筛选出被淘汰对象，由于员工担心多次落入绩效最低区而遭淘汰，因而具有强制激励和鞭策功能。然而，该方法的核心是事先按正态分布规律确定各等级的比例，而在现实情况中，并非每个部门的员工业绩情况都符合正态分布规律。有可能存在这样的情况，即某个部门的所有员工的绩效都很高，而另一个部门的所有员工的工作业绩都很差。在这种情况下，使用正态分布法进行绩效考核所得到的结果就难以令人信服。

（3）图解评定量表法。图解评定量表法(graphic rating scales )是最常用的一种绩效评价方法。图解评定量表法的设计程序是：

①选择绩效因素。选择与绩效相关的个人特性，如工作知识、沟通技能、工作质量等；

②确定评价尺度。通常采用5点法，即优秀、很好、好、正常、差，分别用5、4、3、2、1或100〜91 （优秀）、90 – 81 （很好）、 80〜71 （好）、70〜61 （正常）、60以下（差）来表示各种绩效水平。此外，评价表上要留有一定空间，以便写简短评语。表6.5为图解评定量表法的示例。

图解评定量表法的优点是使用范围广，大部分工作都可采用，使用和开发成本小，考核内容全面，打分档次还可以设置多一些。图解评定量表法的缺点是评价准确性不够，得出的评价结果不能指导行为。

（4）书面法。书面法是以报告的形式描述被评价的员工的一种评价方法。书面法通常要求评价者记录员工的优点和缺点，并对员工的发展提出建议。该方法通常与其他方法结合使用，因为它能提供其他方法不能提供的描述性信息；它有机会指出被评价者独有的特征，当需要指明员工在提升、特殊才能、技能和优缺点方面的特殊之处时，该方法具有优势。书面法的缺点是评价质量受评价者写作水平、技巧和表达风格的影响；太费时；过于主观，描述重点可能偏离与绩效评价相关的方面。

（5）关键事件法。关键事件法（critical incident method ）由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立。所谓关键事件是指员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业有重大影响的行为。这种影响包括正面影响和负面影响。使用关键事件法对员工进行考核要求管理者将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，然后每隔一段时间，主管人员与下属见一次面，根据所做的记录来讨论员工的工作绩效。

例如，有效行为：（家用电器修理员）一位顾客打来电话，说冰箱不制冷并且每隔几分钟就发出 “噼啪” 的噪声；这位技师初步判断可能的故障原因，然后检查工具箱中是否有必要的配件；若没有，就去零配件库提取。这样去一次即可解决问题，让顾客立刻感到满意。无效行为：办事员没有把加急邮件立即寄出，而是将其与普通邮件放在一起2小时后寄出。

关键事件法通常可作为其他绩效考核方法的一种很好的补充，因为它具有以下几个优点: 对关键事件的记录为考核者向被考核者解释绩效考核结果提供了一些确切的实施依据；确保在对员工进行考核时所依据的是员工在整个考核周期内的工作表现，而不是员工的近期表现，也就是说可以减小近因效应所带来的考核偏差；通过对关键事件的记录可以使管理者获得一份关于员工通过何种途径消除不良绩效的实际记录。但是，该方法在实施时也存在一定的不足，即管理者可能漏记某些关键事件。

（6）行为锚评价法。行为锚评价法(behaviorally anchored rating scale, BARS )就是将关于特别优异或特别劣等绩效的叙述等级性量化，从而将描述性关键事件考核法与评定量表法的优点结合起来。这种方法通过开发代表不同绩效水平的行为锚来界定绩效维度(被评价的内容)。该方法的具体实施：

第一，收集大量代表有效和无效工作行为的关键事件；

第二，对关键事件进行分类，归为不同的绩效维度；

第三，用关键事件作为行为锚来描述该维度上的绩效水平。评价时，评价人把员工绩效与行为锚对照，确定其相应分数，该分数即为这个绩效方面的评价结果。图6-3为行为锚评价法的示例。

行为锚评价法的优点：提供准确的评价；标准比较清晰，能反映绩效层次；易于反馈；易于引导和监控行为。缺点：设计和实施成本高；灵活性差(一种评价表只适合一种工作; 不易调整)；容易产生近因错误。

（7）行为观察评价法。行为观察评价法也是基于关键事件的评价法，它主要是通过观察行为发生的频率进行评价。行为观察法与行为锚评价法有两个主要区别：

第一，行为观察法评价的是能反映绩效的所有必要的具体行为，而行为锚评价法对于每个绩效维度只用一种行为评价绩效水平；

第二，行为观察法要求评价员工在评价期内行为的频率，而行为锚评价法只评价最具代表性的某种行为。

在进行绩效考核时，企业可以根据事先确定的考核目标和考核对象，灵活选取合适的考核方法。如果条件许可，实施绩效考核时可以综合运用多种绩效考核方法取长补短，这样可以从不同视角去考核被考核员工的各个方面，从而更加客观有效地考核员工的工作绩效。

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绩效考核方法有哪几种，绩效考核方法有七种方法？

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