返聘人员的劳动争议,返聘人员的劳动争议案例分析题?

李某退休后被原企业某机械公司返聘,双方签订了《临时劳动协议》。2010年8月, 李某右手被机器切伤,司法鉴定结论为:“右手丧失功能,构成九级伤残。”李某向人民 法院起诉时称,自己是退休返聘在工作中受伤,他认为双方是劳务关系,原企业应按照人身损害赔偿的法律规定,承担他的伤残赔偿金和精神抚慰金及各项经济损失共计5万 元。企业则辩称与李某之间系劳动关系,应按工伤确定赔偿,而非损害赔偿。

问题:退休人员被返聘是否与用人单位构成劳动关系?

参考答案:

第一种观点认为,按照现行《劳动合同法》的相关规定,十六周岁以上有劳动能力的公民都有劳动权,并未禁止用人单位聘用达到法定退休年龄的人员工作,也没有禁止 超过法定退休年龄的人享有劳动权,法律未剥夺超过退休年龄人员的劳动权。李某虽已 退休,但在原公司工作期间与该公司形成了事实上的劳动关系,故李某应按工伤确定赔 偿。第二种意见认为,企业聘用退休人员的,不构成劳动法意义上的劳动关系,只成立民法意义上的劳务关系,该公司应对李某按人身损害进行赔偿。

笔者同意第二种意.见,理由如下:第一,退休人员不再属于可以建立劳动关系的主体。我国《劳动法》第二条明确规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织 (以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、 社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”而且我国《宪法》也特 别规定了公民的劳动权利,这种劳动权利是与生俱来的,是法律赋予每个公民的权利, 且人人平等,不因民族、种族、性别、宗教信仰和文化程度不同而受歧视。然而,出于 对一些特殊人群的保护,《劳动法》也对这种权利做出了限制,如未满16周岁不能就 业,而达到一定年龄的老年劳动者应当依法退休,从此享受相关社会保险待遇。自然人 出现年龄过高或丧失劳动能力的情形时,应当对其予以保护,而不可再要求其继续履行 劳动义务。因在此情况下,继续劳动极可能对自然人的健康甚至生命产生不利影响。之 所以规定劳动者达到一定年龄后“应该”退休,是从劳动者身体健康、劳动技能等方面 考虑的。虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热,但其已不再具备劳动法意义上的 “劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此,员工退休后即无须继续购买社保,并 开始享受养老保险待遇,社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险,一面又继续 购买工伤保险。再则老年人再就业的如与用人单位之间形成的是劳动关系,则意味着老 年人与青壮年人无区别,如此操作导致最终受到伤害的必然是老年人,因为老年人无论 从体力还是精力方面均无法与青壮年人相提并论。尤其在市场经济高度发展的今天,要 求老年人与年轻人一样工作,显然是不足取的。因此,企业聘用退休员工的,不成立劳 动关系,不受《劳动法》及其他劳动法规调整,只成立民法意义上的劳务关系。

第二,劳务关系下员工发生工伤的,不适用《工伤保险条例》,企业应按照人身损害标准赔偿。《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系,前提是存在劳动关系。劳动保障行政机关在受理工伤认定申请时,应当首先审查被侵害主体与用人 单位是否形成符合劳动法规定的劳动关系,只有构成劳动法意义上的劳动关系,才能依 法进行实体审查并做出是否认定为工伤的决定。如果不具备上述条件则不能认定为工伤, 被侵害主体也就不能获取工伤保险的各种待遇,从而防止社会保险基金的不当支付。聘 请退休员工不构成劳动关系,因此退休员工发生工伤,不适用《工伤保险条例》。劳务关 系下发生工伤,企业要按照人身损害标准赔偿,该标准重于工伤赔偿标准。《最高人民法 院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定,雇员在从事雇 用活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关 系和工伤保险范围的,不适用本条规定。如前所述,劳务关系不属于《工伤保险条例》 调整的劳动关系,企业作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。与工伤赔偿标准相比,人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。如:工伤保险由社保基金承 担,人身损害赔偿由企业承担;人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标 准;人身损害赔偿包括精神损失,但不包括工伤赔偿。综上所述,李某与该企业构成劳务关系,李某所受损害应按人身损害进行赔偿。

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