组织文化的演化过程，组织文化的演化有三个阶段？

投稿用户 • 2023年6月12日 pm7:40 • 人力资源 • 阅读 411

企业文化的生成、维系、传承呈现了运动中的企业文化的基本面貌。实际上，对文化的生成、维系、传承这几个阶段的研究可纳入企业文化自然演化视角。包括美国著名学者埃德加H.沙因（E. H. Schein）在内的一些学者认为企业文化具有动态性质，内外在环境的变动（诸如领导者的传承、市场需求的改变、新技术的引入或组织并购等）使企业面临压力或紧张，迫使企业进行学习与适应。企业文化的自然演化可以借助企业的发展阶段来认识。

沙因根据组织生命周期理论，把组织的演进分为年轻（初创期或早期）、中期（成熟期）、老化（衰退期）三个阶段，认为每个阶段，文化均以不同的方式发挥着作用。

创业阶段年轻的成长型公司总是试图创建和扩展自己的文化，把它看作成功的基础。这种文化或多或少地反映了创始人的信念和价值观。即使组织的成功使整个集体都接受了那些信念和价值观，我们也必须认识到，对于任何文化要素的挑战，都相当于对组织的创始人或所有者的质疑。因而文化变迁更多的是文化要素演进或强制推行的结果。

处于中期（成熟期）阶段的组织拥有了几代职业经理人，这种组织更有可能演进成基于业务、产品、市场或地域的多重部门，这些部门很可能发展出各自的亚文化。在这一阶段，非常需要准确的文化评估来维护文化的某些部分，同时改革其他部分。组织还需要一些见识和技巧，以促使某些文化要素进行有序变迁，并保持核心的稳定。由于一些旧的文化要素必须摒弃，所以文化变迁成为文化转型。

随着公司的老化，文化会成为学习和改革的严重障碍。为避免严重的经济崩溃，老公司文化问题需要进行规模转型。转型的过程基本上与健康的中期公司一样，但时间的紧迫和变革的规模需要迅猛的步骤，即迅速忘掉和抛弃过去珍视的东西，而这对员工来讲太困难了。可依靠新管理层创建新文化，或者被收购，寻找一种新的文化套在自己头上。

根据上述分析，我们可以发现，组织文化一旦形成，就具有一定的稳定性。在组织创建之初，能够适应组织的发展，对组织具有积极的作用。但是，组织是一个开放的系统，随着组织内外部环境和战略的变化，组织文化与组织环境就会产生不一致性（文化的滞后性），这时，文化的“抗性”便显现出来，文化就会阻碍、破坏组织战略的贯彻执行，最终使组织在竞争中失败。若组织文化能够随环境的变化而不断调整和优化时，它就会成为组织发展的重要推动力量。

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