组织文化冲突，组织文化冲突的含义及表现

投稿用户 • 2023年6月12日 pm11:40 • 人力资源 • 阅读 289

冲突是人类社会发展所不可避免的，任何领域都存在冲突与矛盾，企业也不例外。如何正视企业文化冲突，尤其是并购企业的文化冲突，并加以合理地分析以便找出解决的路径，是每一个企业面临的重要任务。

1. 组织文化冲突的含义

组织文化冲突指组织文化发展过程中不同性质的文化在相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争。组织文化冲突的产生主要是由不同类型、不同模式、不同行业、不同区域、不同历史阶段的组织文化的不同特质所构成的基本价值观之间的过分悬殊造成的。组织文化冲突不能简单地理解为组织文化之间的冲突，组织文化冲突实质上是人与人之间、群体与群体之间、组织与组织之间在价值观和行为上的冲突。

2. 组织文化冲突的表现

（1）价值观的冲突。价值观是指人们对事物的看法、评价，是人们信仰、价值、心态系统中可以评价的方面。价值观具有极强的主观性，它决定着人们的行为准则，构成企业文化的核心内容。共同的价值观是企业文化的核心。不同文化背景下的人对工作目标、人际关系、财富、时间、风险等观念不尽相同。价值观方面的冲突往往表现为更深层次的更广泛范围的矛盾。不同国家和民族有不同的价值观体系，每个人也会在长期的生活实践中形成独特的价值观。

（2）显性文化的冲突。显性文化的冲突即来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。显性文化的冲突即文化差异在语言行为上的表现。

（3）制度文化的冲突。制度文化的冲突往往存在于跨国企业、并购企业或者组织内部制度不同的部门之间。

（4）经营理念的冲突。不同企业具有不同的经营理念，优秀企业往往着眼于长远，制定适宜的远景战略规划。而有些企业则只注重短期利益，忽视长期发展；在生产经营过程中，热衷于一次性博弈，目光短视，较少顾及企业信誉，更谈不上企业品牌的创建。

（5）决策管理方面的冲突。不同的经营思想导致企业决策机制的迥异。有的企业长期以来习惯于集体决策、集体论功过以及集权管理；有的则强调分层决策、独立决断和个人负责，以适应市场快速多变的要求。这种决策机制的冲突在来自不同的管理体制的领导层中表现得尤为突出。

（6）人力资源管理的冲突。基于经营思想和价值观的差异而导致用人制度的不同，也会成为冲突的前沿。一些企业在选人用人上长期习惯于套用行政机关那套衡量标准，片面强调政治素质、职务对等、个人历史、人际关系等。而有些企业更多地强调创新素质，强调贡献、成就和企业管理能力。由此形成的观念冲突，不仅给并购企业的管理本身带来矛盾，也给员工带来巨大的心理压力和困惑。

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