外派员工薪酬待遇，外派员工薪酬待遇的取向和薪酬结构？

投稿用户 • 2023年6月29日 am11:40 • 人力资源 • 阅读 341

薪酬的外部公平和内部公平有时候是矛盾的，对于外派人员来说这一点更加突出。一方面，企业必须维护整个公司范围内的薪资水平与政策的一致性，比如位于世界各地的各个事业部的销售总监的薪资收入应该介于某个变动幅度较小的区间内。另一方面, 如果忽略了雇员薪资与当地劳动力市场的一致性，企业可能无法找到合适的外派人员。常用的办法是在整个公司范围内为所有从事类似工作的人确定一个相似的基本薪酬，根据各地的市场情况增加各种补贴，如国外服务补贴、艰苦补贴、迁移补贴等。

跨国公司通常要在公司所在的地方进行年度薪酬调查。比如卡夫卡公司每年都在比利时、德国、意大利等国进行全面薪酬调查，包括现金、短期和长期奖金、退休金计划、医疗福利以及各种特权等。这些信息成为公司制订年度加薪计划以及改善福利组合的一个依据。计算外派人员薪资的一种普遍方法是使雇员在不同国家工作时的购买力水平不变，即资产负债表法。由于外派人员应该享受他们在国内工作时相同的生活标准，所以资产负债表基于4种主要消费项目（收入所得税、住房、商品和服务以及其他自由支配费用）的数据比较，外派人员的薪资与母国人员的薪资变化范围一致，但外派人员可以得到其他补贴。

对于外派雇员来说，非货币性收益不容忽视。强生公司外派的专业人员流失率高达 25%，原因在于公司提供的培训和开发项目未能满足技术人员的需求。跨国公司日益重视满足外派员工的非物质性报酬需求。

对于跨国企业而言，有效的薪酬政策应该具有以下特点：能够使境外公司的工作对母国员工具有吸引力并能留住人才；便于员工在母公司与子公司之间进行调动；使各子公司的薪酬制度之间有一个稳定的关系；本公司和子公司的薪酬制度与同一地区的竞争对手相比具有竞争力。

跨国企业对于外派人员的薪酬待遇规定有两种取向：第一种是采用本国标准法，第二种是采用系数法。本国标准法是指所有的外派员工无论在哪一国子公司工作，均按母国的薪酬标准拿工资。这种方法适用于母国薪酬水平高于东道国薪酬水平的跨国公司。系数法是指将跨国员工的薪酬分解为一些“工资因素”，根据母国和东道国的有关法律条文对工资因素进行调整，使外派人员的薪酬水平保持一致，最后用“薪酬系数”的数值对整个薪酬进行综合平衡调整。

外派人员的薪酬待遇一般包括以下部分：基本工资、福利、津贴、奖金、税收。基本工资是外派人员在本国工作时的主要收入，外派后以在本国的基本工资为基础。外派人员1/3的收入来自福利。津贴是外派人员费用支出中较大的一块，如安家费、住房补贴、子女教育费、劳务费。外派人员的奖金有两种形式：持续性奖金和一次性奖金。公司对外派人员的赋税承担比例因外派人员的国籍和派驻国家而异。

全球薪酬体系最重要的原则是合理和公正。如果符合这两个原则，薪酬体系才可以被各方接受。

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