薪酬体系架构，薪酬体系架构设计执行到位是关键？

投稿用户 • 2023年7月6日 pm11:40 • 人力资源 • 阅读 382

新的薪酬体系到目前一直没有最终确定，2005年12月21日，联想任命了新的全球总裁兼CEO威廉·阿梅里奥，新CEO对原CEO史蒂芬•沃德(Stephen M. Ward, Jr) 在任时所进行的薪酬融合做了重新回顾，尽管这对新体系的正式推出进程多少会有些影响，但曹金昌表示，基本的理念和大致框架都差不多，只是就具体细节再做考虑和权衡。据曹金昌说，在2006年第一财季，即4、5、6月，联想会正式公布新的薪酬体系架构。

新体系公布后会全面推行开，“不需要做试点，在联想就是直接推下去。很顺畅，大家已经习惯于这种变化。”曹金昌说，但每个财季都会根据推行效果，即执行的情况以及执行过程中所反映的方案本身的问题，对体系进行修正和调整。“薪酬是刚性的，一旦定了之后，会对员工心态有影响，因此以后只能是根据具体情况进行调整，不可能完全推倒重来。”

曹金昌指出，新联想的薪酬体系推行成功的关键在于沟通好、执行到位。

要保证这样一个规模大、跨地域多、业务多的公司像一个小公司那样具有高效的执行力，难度很大。“还需要一段时间的努力。”曹金昌坦率地表示，这跟各国的文化差异和思维方式有关，联想中国员工可能习惯于加班加点，但在美国可能更强调工作与生活的平衡。为此，联想正在做一个“知识交换” (knowledge exchange )的项目，国内外员工互相外派，加强对彼此文化的理解，力图找到恰当的执行点来有力推动未来新体系的良好运作。

无疑，“执行”成为新联想未来薪酬体系融合的最大挑战。多年的HR从业经历使曹金昌明白，要想挑战成功，高层管理者的支持和HR的争取尤其重要。同时，能够把复杂的东西简单化，以及进行持续的监督和反馈，缺一不可。

对于本土公司向跨国企业发展中进行国际化薪酬设计时，曹金昌根据自己多年的实践体会给出建议：一是谨慎、平稳过渡，因为薪酬有刚性，而且是敏感性的话题；二是要有充分的调查和研究，要很清楚双方的优势、劣势，以及当地的文化背景和员工的心态变化等；三是要形成一个跨国的国际化团队，能够充分交流，有序地推进。

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