管理企业管理顾问招聘（管理企业管理顾问岗位职责）

记得跟朋友讨论过关于女性择偶的话题，朋友说现在的女性变得现实，认为她们对物质基础的重视度高于感情，就像某节目上那样，经济条件不够好的就会被灭灯。老胡却不这么认为，的确不排除有一定比例的人只看物质，但归根到底是因为没看上这个人，没有“心动”，所以只能退而求其次谈物质条件，或者以物质条件为门槛来拒绝。

职场上的选择很多时候与生活中的选择是有高度相似性的，不管什么原因选择并加入公司，即使薪酬未达预期，人们在刚加入时都是愿意好好干的（毕竟能提供有吸引力薪酬的公司是少数），但为什么干了一段时间之后开始变得“麻木”、“沮丧”、“倦怠”、“失望”呢？而且理由几乎都是关于薪酬。

其实，真正的理由连员工自己都没花心思去想，他们就是觉得没劲了，只是一份工作，能按照要求去完成就好，每天都在衡量投入产出（我付出了多少、得到了多少），实际上是觉得没奔头了，没有更好的选择就先干着，将就而已。

而在那些让人感觉有奔头的公司里，他们会“不计代价”地去努力，愿意为了未来的收获而做出眼前个人付出的“牺牲”。

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那这样的企业有什么特点呢？是所处行业赛道好？是有好的薪酬福利制度？有完善的晋升机制？还是有良好的上下级关系？老胡对此做过很多研究，结合自己的经历，最终发现一个很有趣的角度，那就是：

让人觉得有奔头的公司，新人都会“羡慕”老员工！

这句话一提出来，可能会颠覆很多人的认知，在他们的意识里，新人就是要替代老员工，怎么会羡慕呢？老胡从以下三个方面来阐述为什么组织需要让“新人羡慕老员工”。

利益：羡慕老员工的收入

聪明人并不在意当前的工作收入水平，而是在乎是否在努力获得成果后能得到组织对个人利益的兑现，看重未来是否能持续得到提升，所以，只需要看看老员工的收入水平就知道答案了。

即使存在工资倒挂的情况（由于招聘市场变化，新人薪酬高于同等级的老员工），那些让人有奔头的企业里，老员工是不会计较这一点的，因为他们的整体收入远远高于新人，他们对自己奋斗到现在所获得的收入感到满意。

而新人们往往会通过各种途径打听老员工的收入水平，当他们听到的是令其羡慕的数字时，那种“想干下去，以后跟他们一样”的念头就油然而生了。老胡记得自己刚毕业加入某知名企业的时候，听到最多的就是老员工年底获得多少股票分红的消息，甚至一群年轻人经常盯着老员工们的各种物品，私下里沟通谁谁谁又买了哪个品牌的东西，这样的情况看起来并不是主流管理者们倡导的，但就是现实，新员工们希望看到身边的人是成功的，羡慕总比嫌弃要好得多。

反过来，如果新人听到的都是老员工的吐槽，看到他们竭尽全力却没有体面的收入时，觉得他们干了那么多年还不如自己才加入公司，那么即使新人当时是对薪酬很满意的，他们也会产生怀疑，缺乏动力。

老胡的建议是：公司要有完善的收入体系，干的久并不意味着收入就高，但一定不能让干的久干得好的人吃亏，这需要设计与时间、绩效等联系为一体的中长期激励体系。老员工的收入虽然不等于新员工的未来，但它是在个人利益上产生“有奔头”感觉的重要参照。

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情感：羡慕公司对待老员工的做法

我们研究诸多职场人的状态后发现，他们现在的收入和职位是当年的目标甚至梦想，可实现之后却没有以前那样快乐，因为他们处在一个没有情感的组织里，眼里只有工作和收入这两个要素，但人是需要情感的，他们需要被尊重、被认可，而不是等价交换（其实很多情况下还谈不上等价，只是一方愿出售自己的劳动时间，一方愿意接受罢了）。

多年前的一次交谈让老胡印象非常深刻，那是去某国际知名的商用空调制造公司讲课，来回接送都是同一位司机，熟悉了，就在回程时聊起了个人情况。这位师傅很骄傲地说到自己在公司干了整整二十年，现在儿子本科毕业了，也进入这家公司做技术工程师。

老胡当时很替他高兴，培养孩子不容易，而且有了好的起点，开玩笑说：“这下儿子一进公司就超越做父亲的了。”

结果这位师傅“一脸不屑”地说：“就他？差远了，我干了二十年了，虽然我是司机，他的工资要赶上我还要努力好几年，而且我们老员工的福利他根本没资格，我们满五年、十年、十五年、二十年的都有特别奖励，今年还要出国旅游，他就算现在一来当经理也不行！”

这次交谈让老胡感触颇深，新人加入公司看到的是老员工满满的自豪，看到的是公司用心对待和感恩他们，这会让他们相信自己的满腔热情投入不会错付。

而那些让人沮丧的公司里，即使薪资待遇极具竞争力，但人们看到的是老员工奋斗多年被无情淘汰，看到的是在利润面前情感一无是处，他们怎么敢全力投入，只会一心想着挣够资历背书，拿到更高职位，再去寻觅更高处。

必须要知道的是，公司怎么对待老员工，会被所有的新人看在眼里，因为他们总有一天会成为老员工。

老胡的建议是：不要简单把聘用人才当作“投资”行为，公司就好比一个社交网络，管理者们要将心注入，要设计一些机制，让所有人都能看到，公司和员工之间不是简单的劳动力交易关系，而是共同创造事业，要对彼此投入的时间而感恩。

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发展：羡慕老员工的成长

记得很多年前老胡加入华为公司工作时，很多普通消费者并不了解这家公司，但我们不仅兴奋地入职，而且进入公司后更加充满激情，因为每天都能听到很多老员工的故事，他们伴随着公司的发展历程，这些故事告诉了我们应该如何为客户服务，如何面对挑战，如何采取符合公司文化的行为… … 更为关键的是，我们看到了很多老员工（年龄并不老）就这样快速成长起来，看到了公司对员工成长的高度关注，看到那些有着七八年司龄的人仍然在高速成长，这也带动我们进入了高节奏的个人成长过程中，回想起来，这是在我职业生涯中最觉得有奔头的一段。是即使后来担任各种企业高管也不曾有过的体会。

如果公司里存在着“老员工成长缓慢、老员工没有发展”的氛围，不仅会让组织发展陷入低效，对于新人而言更是并非好事。

曾经给一家知名化工企业刚入职三个月的新员工做过两天培训，集团领导很重视，跟老胡说这批人都来自不错的学校，资质很好，希望能成为后备管理人才，但入职三个月里，招聘来的120位大学生已经流失了四十多位，剩下的这些人也状态不够好，安排的工作都会做，但普遍没有那种年轻人该有的探索精神和活跃度。

老胡决定改变传统培训的氛围，而是与他们进行“谈心”和发展问题的工作坊研讨，发现这群大学生的确心态很不稳定，抱怨薪酬偏低、工作量大等，老胡很奇怪。没人逼着他们来啊，薪酬条件在签约的时候是双方认可的，为什么才来三个月就开始抱怨呢？经过了几番交流引导，才发现背后的原因。

一位学员说道：“我们年轻人就是要求发展，薪酬低点没关系，只要公司好有发展就不怕。但我们来了后才发现，公司是很稳定，但根本没有发展机会。”

老胡很好奇，问道：“你们才来三个月，怎么就知道没有发展机会？而且一般我不会给新员工讲课的，你们集团领导一定要请我来给你们做分享，这说明对你们很重视啊。”

另一位学员说：“我们不是傻子，看看那些老员工就知道了。我们头上的那些主管、经理基本上都在公司干了十年以上了，而且我们了解过，技术骨干和管理层就没有司龄低于五年的。我们在这里干五年才有提拔机会，那还不如现在就离开。”

年轻人们很坦诚，其实也看得出这批人的情况很糟糕（也和人力资源部存在一定的失职有重要关系，缺乏良性的沟通和及时疏解疑惑），他们中一大半已经在投简历了。

谁也没想到是这样的情况，集团领导哭笑不得，他说：“正是因为公司过去过于稳定，活力不足，当然也对职业发展通道的建设严重不足，才花大力气大决心招募这么多大学生来培养，就是希望他们能很快接手，而且今年公司业务需求增长巨大，人才严重缺乏，晋升机会是很充裕的。”

老胡的建议是：不论新老员工，公司一定要构建出发展通道，否则抬头就是天花板的感觉会让人没有希望。如何激发老人做新事，如何培养新人做老事，是值得很多公司去好好思考和设计的。当员工们看不到发展空间时，即使他们能把当前的工作做到很优秀，也无法产生动力。

老胡经常这样形容：公司经营人才就像一盘棋，你不能通过替换棋子来赢，而要通过合理的布局，通过挪动棋子到不同的位置上去发挥更大的作用来赢。

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结束语

产生让新员工羡慕老员工的情况，其实是一种综合效应，它意味着在多个维度给予每一位员工成长性满足，让他们觉得有奔头。如果一个公司里没人愿意干长久，甚至离开的人反过来“嘲笑”留着的人，而老员工又表现出一副“你们千万别步我们后尘”的态度，那么，即使这家企业当前盈利很好，也是不具备持续发展力和竞争力的。

还有很多企业领导者说，老员工不行啦，要淘汰！的确，是有很多老员工跟不上企业的发展，还有的占据着位置和资源不干活，但本文所讲的老员工是指那些依旧在努力且不断创造价值的人，领导者们要注意，千万别用着人家，还喊着无用。

老胡认为，新人是否羡慕老员工，就这一点已经反映了公司实力。

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