企业管理咨询面试题目（企业管理咨询面试自我介绍）

【课程背景】

※痛点1｜招聘无组织：缺少组织与业务洞察，缺乏招聘策略，不懂项目管理，招聘效度低；

※痛点2｜甄选无标准：缺少人才精准画像，面试官按各自理解选人，错过人才，混入庸才；

※痛点3｜面试无框架：脚踩西瓜皮，想到哪问到哪，缺少套路，好经验难以复制；

※痛点4｜提问无方向：貌似有关，实则无效，答非所问，问题漫长，效率低下；

※痛点5｜过程无效率：追问缺乏套路，同类问题重复使用，未走面试最短路径；

※痛点6｜质量无管控：招录靠感觉，过程易跑偏，不懂风险管控，缺乏招聘质量管理；

……

企业招聘面试绝不只是经验和直觉的判断，而是项目管理+测评技术+心理学的综合应用，是对影响招聘面试关键要素的全面管理！张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，重新定义招聘面试，帮助企业提升招聘竞争力！

【课程特色】

◆招聘实践升华：2000+场面试、近20家企业人才测评、面试官认证、600+场招聘培训经验升华；

◆标杆案例教学：甄选60+家TOP500企业100+招聘面试案例、甄选20+面试官认证项目案例；

◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人力资源招聘面试痛点理解、成功经验积累；

◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。

【课程收益】

★策划组织：掌握校招策略、校招流程、校招宣讲技巧，精心识别大学生潜力概貌；

★业务洞察：洞察业务需求、大学生人才需求，精准人才画像，确定人岗匹配标准；

★框架设计：面、线、点立体设计问题框架，掌握校招判断方法，确定人岗匹配问题；

★精准提问：最短路径，有效追问，不问废话，判断人岗匹配精度；

★质量管控：树立校园招聘质量意识，察言观色、正确录用确保人岗匹配质量。

【课程对象】

企业各级管理人员、内部面试官、人力资源管理人士、专职招聘人员等

【课程时长】

标准课时：2天（12H），可根据客户需求组合定制课程

【课程大纲】

导入篇：重新认知校园招聘

（一）分析：系统层面看校园招聘日趋困难的原因

【知识卡】校园招聘四象限

【技能卡】金牌校招官四项修炼

案例：某公司校园招聘实录

（二）对策：重新定义校园招聘——从技术到能力

【知识卡】校招项目的四步骤三阶段

【技能卡】五维力招聘?（五星模型）

第一讲策划组织力：精心策划识人岗匹配概貌

（一）制定策略：招不招？招多少？人岗匹配？流程协同？角色定位？

案例导入：历年校园招聘新闻

【知识卡】三三原则、漏斗效应、招聘半径、自我消耗、常见的校园招聘渠道（分行业）

【技能卡】招聘成熟度模型、马太效应在校园招聘中的运用、校招流程三三制

技能演练：特殊情况下的关键岗位招聘流程设计

（二）组织实施：校招队伍组建、角色定位、过程关键节点（学校选择、信息发布、雇主品牌、招聘主持、校招宣讲）、校招质量评估、结构化面试、心理学技术

【知识卡】雇主品牌建设三要素

【技能卡】招聘宣讲SCQA模型

案例：某企业招聘信息的1.0与2.0、某企业的校园宣讲、某企业一次特立独行的校园招聘

小组研讨：硬件条件一般般的企业如何招到人？

技能演练：招聘宣讲（小组PK）

第二讲业务洞察力：精准画像定人岗匹配标准

（一）定标准：业务洞察与人才画像

案例导入：是人就行与人岗匹配？

【知识卡】人才冗余度、素质模型、金字塔模型、维度与刻度、行为投射

【技能卡】应届大生学素质标准的三类方向及应用场景

案例：她在说什么？

技能演练：优秀大学生素质画像

（二）解素质：常见素质的解读与应用

【知识卡】大学生素质洋葱模型、大学生常见的12种素质解读

【技能卡】行为动机模型、三知三问定素质、A级招聘法

案例：TOP500企业的素质要求

（三）筛简历：简历识别与筛选

【知识卡】简历三要素、简历分析要素对照

【技能卡】电话沟通三知三问、简历三看定疑点

案例：谷歌的招聘海报、华为校园招聘要求/偏好的变迁

第三讲框架设计力：立体设计定人岗匹配问题

（一）面：明方向——明确面试提问的方向

【知识卡】提问的三方向、洋葱模型

【技能卡】方向确定三步骤

案例研讨：销售项目经理的招聘面试问题如何四选一？

经验分享：如何问出人才的技能水平？如何问出人才的经验与潜力？如何问出人才的情商？如何问出人才的价值观？

（二）线：抓逻辑——以业务需求目标为主线的招聘面试

游戏导入：谁是最可爱的人

【知识卡】业务目标与人才素质、关键行为

【技能卡】行为动机模型

技能演练：关键岗位面试问题设计

（三）点：找切入——以关键行为为切入点的精准面试提问

【知识卡】三个知道、三种问法、三知三问的一般原则

【技能卡】关键行为判断的1+3（动机的影响程度；选择的难度；对结果影响的程度；行为的深度）

小组研讨：如何识别价值观的颗粒度与区分度？

技能演练：学习能力、内驱力等关键素质的面试问题设计

第四讲精准提问力：最短路径断人岗匹配精度

（一）策略：两类基本问题的特殊技巧

案例导入：王主任面试的重点是什么？

【知识卡】开放式问题、封闭式问题、结构重构

【技能卡】基本问题的特殊技巧、乱序提问法

小组讨论：如何识别伪人才？

（二）方法：最短路径的三种类型

案例导入：某电商销售经理的面试

【知识卡】瀑布心理效应、沉默原理、压力面试、三定技巧

【技能卡】面试最短路径

案例：服务中心工作人员的招聘、麦肯锡顾问的招聘

小组研讨：压力面试的场景与注意事项？

技能演练：最短路径提问

（三）技巧：结构化面试与追问的创新

案例导入：某公司采购总监的面试

【知识卡】创新的结构化面试、行为访谈面试、情境面试

【技能卡】STAR追问、AWOR追问

技能演练：心理学技术+追问技巧

（四）应用：关键岗位的面试技巧

案例导入：三分钟时间如何面试研发技术人员？

【知识卡】关键岗位的必察、选察素质

【技能卡】研发技术人员、管理人员、营销人员面试

小组研讨：技术领导如何快速考察研发技术人才？

技能演练：模拟面试

第五讲质量管控力：纠偏风控保人岗匹配质量

（一）直觉纠偏：察言观色读心识人

案例导入：地铁上的两位小姐姐

【知识卡】读心术、微表情

【技能卡】肢体语言解读

案例：细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘、知名企业奇怪的面试

（二）实践检验：操作实践、无领导小组讨论（略）

案例导入：五星级酒店大厨面试实录

【知识卡】模拟实践在招聘中的应用

【技能卡】操作实践的三类方法、无领导小组讨论四要点

技能演练：无领导小组讨论问题优化

（三）工具测评：辅助筛选、录用（略）

【知识卡】心理测评、职业能力测评

【技能卡】人才测评的误差解读

小组研讨：如何让面试有效性超过90%？

（四）校招录用风险管控：招聘目标、匹配程度、人才保留、内部协商、沟通协商、持续跟进

案例导入：两类让人头疼的应聘者

【知识卡】面试过程三阶段、面试记录三要素、背景调查四要项

【技能卡】薪酬谈判五步曲、面试记录二分法三分法

小组研讨：遇到滔滔不绝的应聘者怎么办？跑题怎么办？

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