如何抓好企业的劳动纪律管理工作的建议（如何加强企业劳动纪律管理）

做律师近十年来，服务过内资、外资、国资、民营企业、上市公司与非上市公司，但无论哪个公司企业劳动人事法律服务都是他们的基础刚需法律服务，无论是劳动仲裁、诉讼还是日常合规咨询，甚至白领犯罪控告、辩护，我和团队始终坚持以点带线、以线及面，由表及里的服务思路，将诉讼非诉、法律财税金融管理融合的思路，为企业客户解决个案问题的同时，争取为企业通过制度、流程、标准的优化导入为客户机制性系统性解决深层次问题。

本人团队参与了多家大中型企业的劳动人事合规体系搭建项目，积累了一些劳动人事合规体系建设的经验，也有一些思考。现针对中大型企业劳动人事全面合规体系建设的必要性、功能及价值、方法及流程做个简单分享，供相关大中型企业领导层决策参考。

一、大中型企业劳动人事全面合规体系建设的必要性

2021年1月1日开始实施的《民法典》、《劳动争议司法解释一》等一些列法规的实施及法制的不断完善，移动互联网时代、短视频时代各类法律知识获取的便利性越来越强，劳动者维权意识不断提升，劳动者维权手段日益多元维权能力日渐提升，企业劳动人事合规管理面临愈加紧迫的复杂挑战。

在互联网融媒体自媒体时代，传统侧重于救火的「劳动争议处置」或只涉及一点或一面的劳动法律风险防控，很容易因为决策者、决策链条的局限性，导致小问题演变成大矛盾，甚至不乏企业被推上负面舆论的风口浪尖，产生难以估量的品牌商誉损失、公关损失、商业机会乃至业务收入损失，且越是知名大中型企业，在微博、微信、抖音等自媒体全媒体时代，员工与公司之间的内部矛盾很容易外部化，稍有不慎就会影响公司声誉，更可能危及公司经营稳定。

在劳动人事合规管理中，对于大中型企业高层而言常存在的一个误区是：我们企业这么大、HR部门、法务部门完善，规章制度很健全，甚至都有专门的合规部门，我们劳动人事合规体系已经很健全了，因此劳动人事全面合规体系建设必要性不大。诚然，相对于中小企业而言，中大型企业特别是上市公司，劳动人事部门及规章制度乃至制度的执行力度，合规程度，普遍比中小企业要强。但是，这并不意味着，中大型企业自身劳动人事全面合规体系建设意义不大。在近些年的风口浪尖的典型劳动人事合规事件恰恰就发生在大中型企业乃至上市公司。比如：华为251事件、网易暴力裁员事件、阿里巴巴周某女被性侵事件、虎牙直播HR抬走离职员工事件等。

在资本、技术、人、土地等生产要素中，随着生产力的进步，人的基础性作用日益突出。做好劳动人事合规管理是企业经营稳定的基础条件。堡垒是从内部被攻破的，对企业实施伤害最大的不是竞争对手、不是合作伙伴或供应商，而是企业的内部职员。

在共同富裕新时代背景下，搭建劳动人事合规管理体系绝非耗费成本之举，而是展现管理者战略眼光、夯实管理基础的关键举措。

二、劳动人事合规管理与劳动人事法律风险管理的区别与联系

劳动人事合规管理与劳动人事法律风险管理都包含了风险识别和防控的因素，目的都是保障企业经营稳定，控制风险和损失。但劳动人事合规管理的要义在于树立和践行企业价值观，侧重于企业价值观与企业文化，而劳动人事风险管理则侧重于风险评估、识别、管理并且进行利益权衡,侧重于利益权衡。

比如劳动法规定每月加班累计不得超过36小时，但对于很多加工型企业而言，违反这一法律规定的比比皆是，现实中劳动监察部门也主要以责令改正为主，即使罚款最高也只有500元/人。那么为何企业在这个问题上会选择宁愿违法呢？因为在这个问题上，企业更多是在权衡利弊得失，超限加班换取的是更高产能，相对于产能而言，加班违法风险成本微不足道。

但是，对于大部分非生产型企业或者不是靠劳动者工时投入而更多是靠技术资本投入提高生产率的高科技企业、智力秘密型企业也即人力资本在各项生产要素贡献力度更大的企业而言，如其企业文化是高度重视员工长期身心健康，在这个问题上，往往会有更强的合规意愿。

可见，劳动法律风险管理更多受短期利益驱动，而劳动人事合规管理则着眼于长期利益。

再比如在反商业贿赂合规领域，常见的案例时，某个员工接受某个供应商的某种好处超出了企业制定的标准时，严格践行合规文化的企业往往会基于内部合规制度规定而与该员工解除劳动关系甚至强制解除，但是这种解除进入劳动仲裁、诉讼程序中时，很多时候存在不被仲裁委、法院支持的很大可能性。那么企业此时作出解除的选择则主要是考虑维护企业坚持的职务廉洁文化塑造的合规制度，是主要出于企业价值文化取向，而非法律风险防范的利弊权衡。

三、劳动人事全面合规管理体系建设的功能与价值

1. 预防劳动用工风险

对企业现有劳动人事合规状况（含属地化法规政策、流程、制度、执行、事件等）进行盘点诊断，可以识别出不同业务场景下的流程、制度、文本、实施的风险点和风险等级，提前查漏补缺，一些投入产出比极高的管理举措可以立刻“上线”，即使出于成本压力暂维持现状的领域，企业也可以在平时个案处理时做好预防，提前防范劳动用工风险，减少发生劳动争议的概率。而一旦发生劳动争议，已实施的合规举措可以提升公司胜诉概率，更好地维护企业自主权。

2. 减少企业用工成本

企业劳动人事管理流程中包含着许多无意义或成本过高的操作、环节、节点，对现有HR流程识别评估优化，有利于减少企业管理成本，同时通过对薪酬、绩效制度的梳理，重新合理调整用工方式、薪酬架构、绩效考核、加班基数等，也可以在满足合规的前提下尽可能降低企业用工成本，减少企业发展阻力。

3. 增加企业商业机会、减少劳动人事不合规导致的商业机会损失

越来越多的欧美国家开始实施供应链法案，上游企业在供应商责任审核中会加大对劳动人事合规的审查力度，《责任商业联盟行为准则》（原Electronic Industry Code of Conduct，EICC）已更新到7.0版本，几乎成为行业头部企业供应商审核的标配，包括加班、社保、工时是责任审核的重点领域，最新内容则涉及反骚扰、反歧视、灵活用工合规限制等内容。如2020年和硕昆山公司违规使用学生工被苹果公司暂停合作，2021年6月合盛硅业、协鑫新能源则被美国以涉嫌在新疆“强迫劳动”为由列入实体名单，这些案例足以说明完善劳动人事合规体系建设有利于减少供应商责任审核阻力，提升企业的核心竞争力，确保不因劳动用工而丧失商业机会。

4. 维护企业声誉稳定、降低企业声誉风险

自媒体时代“小员工大能量”成为新时代劳资关系的显著特点，劳动争议个案处理不当很容易导致事态恶化，后果严重的还会引发企业的声誉危机，波及企业的经营稳定。建立劳动人事合规体系，对相关管理人员和HR团队进行意识和技能培训，提升员工关系调处技巧，有利于防范员工过激行为、不当行为引发的企业声誉风险。

5. 建立企业风险隔离带

劳动人事合规体系建立有助于避免企业应为个别员工的违法操作“买单”，如个别员工因为没有遵照公司合规要求从事违法或侵权行为，第三方乃至政府执法部门都可能同时追究公司责任，假使公司已经建立完善的劳动合规管理体系，公司可以通过已实施的合规体系、合规举措进行抗辩，在员工的个人不当行为和企业的整体风险之间建立有效的“隔离带”。比如，员工个人行贿行为，如果企业已经建立了完善的反贿赂的合规体系且其有效运转且能提供证据证明，则大概率可能会被免除公司层面的法律责任。

6. 保障员工队伍稳定

企业合法规范用工，合理确定员工与公司之间的权利义务不仅是法律所需，更是员工保留和激励手段的重要组成部分，规范各类用工方式的适用，健全员工选用育留退等全生命周期的管理流程，有助于提升员工对公司满意度，增加员工在企业管理中的公平感和参与感，避免个别管理人员滥用管理权，后者既损害员工利益也影响队伍稳定。完善的劳动人事合规管理体系是企业核心竞争力的重要体现，一般而言用工更规范的企业对员工的吸引力越大，反之则招聘难度增大，离职率不断攀升。

7.塑造企业价值观、生产企业文化

如前所述，对于智力密集型大中型企业而言，劳动人事合规体系建设，其更重要的价值在于将企业使命、企业文化、企业价值观贯彻到全面的劳动人事合规体系中，制度侧重管理人的行为，但是价值文化则深入人心，企业价值文化能深入人心，员工对企业具有高度的认同感归属感，让员工人人自我管理，才是企业管理的最高境界。其实很多企业的管理上的深层次矛盾，往往是企业宣扬的文化理念价值观与制度与执行是三张皮的矛盾。

四、劳动人事合规管理体系的理念及方法论

劳动人事合规内容庞杂，涉及法规政策汗牛充栋，各个企业产业行业业务组织管理机制文化千差万别，那么我们如何做好不同企业劳动人事合规管理体系建设呢？思想是最有力的武器，结合笔者办理劳动人事合规项目的相关经验，梳理出如下六大核心理念或者方法论：

1.使命及价值引领

如前所述，合规管理与风险管理本质的差异在于，合规管理侧重企业价值企业文化的贯彻与塑造。因此，包括劳动人事合规管理体系建设的企业合规管理务必要以企业价值文化为引领，而企业价值文化又与企业使命密切相关，缺少企业使命及价值观引领的合规体系建设是没有灵魂的。这要求我们深入理解企业的行业产业、业务，企业的定位使命与价值观。

2.从组织到流程到制度到机制到执行

首先，劳动人事合规管理属于企业组织管理的一部分；其次，劳动人事合规管理与其他模块管理一样是助力于企业业务发展的，不能脱离企业整体业务的运转流程谈劳动人事合规管理；第三，劳动人事合规管理要体现为制度及制度的革新；第四，劳动人事合规管理制度体系的执行运转又必须有企业机制的依托，如IT系统、培训、外部资源支持等。第五，劳动人事合规管理制度的执行考察则是评估劳动人事合规体系的重要外在依据。概言之，组织-流程-制度-机制-执行的五环相扣的体系是笔者团队归纳的劳动人事合规管理体系建设的骨架与神经网络。

3.从可发现到可证明

没有证据证明的合规是经不起考验的合规，比如某公司规定员工提前离职不享受年终奖，结果公司确实履行了员工沟通程序，但是事后发生争议时，员工主张并未看到该条款，公司也不能提供充分证明证明员工知悉了该规章制度最终导致案件败诉。这种公司履行了必要管理动作但却无痕迹可循的情况十分常见，企业首先应当从证据视角看待合规，确保相关流程、制度、实施细节有证据可以证明，不仅利于通过司法审查，更有利于进行管理复盘和合规审计。

4. 从有限合规到全面合规

企业处于不断的发展阶段，合规水平也存在差异。考虑中国劳动法律各方面的基准较多，如社保公积金足额缴纳是法定要求，但是很多企业包括一些上市公司也无法满足该等要求，如果追究全面合规，则企业成本不堪重负，不能很好做好“合规稳定”和“持续发展”的平衡。因此合规体系搭建并非追求0风险，而是根据合规风险清单梳理成轻重缓急，并做好相应的预案，逐步、分段阶段、分层次解决劳动合规风险点，优先考虑执行一些“投入产出比”较高的合规举措，从业务场景的高频低频、风险的大小角度综合考虑各种改进方案。显然，企业劳动人事合规并非一蹴而就，必须设立中远期目标。

5. 从合法性到合理性

从合法到合理，从形式到实质，不仅是当下中国“共同富裕”时代的追求，更是企业管理应当追求的目标，特别是在企业原本劳动人事风险暴露面更多的情况下，合理性的考虑是预防劳动争议、减少劳动争议的重要体现。不患寡而患不均，员工对内部公平性的追求、对程序正义的重视程度要高于“合法合规”，比如员工迟到早退，公司对张三进行处理，但是迟到早退在同一部门很普遍，此时即使制度依据明确对该员工进行针对性处理法律风险较低仍然会引发较大的争端，甚至可能导致产生其他争议。有时员工主张公司“违法”背后的价值诉求是“反对不公”，这对企业规章设计、管理流程梳理、管理者的员工沟通技能提升都提出更高的要求，劳动人事合规体系如果说法律是骨架，那么“合理性”就是肌肉和血脉，必须在劳动人事合规体系中充分考虑，限制管理者滥用管理权，确保劳动关系的和谐稳定，避免小问题引发大矛盾。

6.从劳动争议救火专家到业务赋能高手

很多企业将合规理解为法务部门的事情，将劳动人事合规理解为HR或法务或合规的事情，这明显错误地理解了企业经营和用工管理的本质。

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