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管理709 | 用好人力资源4大管理秘诀，当一个合格的管理者

除恶务尽的完美主义，不是卓越管理者的基本素质，主要表现在：水至清则无鱼、除恶务尽不可取、完美主义的成本居高不下、提倡工匠精神、细节有时不决定成败、效率就是生命。

人力资源的4大管理秘诀。

一.人力资源管理

一说到人力资源管理，大家就很有可能立马联想到了人力资源部门，认为那是人资部的事，事实上不是这样的。

人力资源管理，是每一个管理者都要面对的事，怎么可能是人资部一个部门的事呢？

难道你的团队成员，不是人力资源？难道你管理你的员工，大小事都要通知人资部来做？肯定不是。

所谓的人力资源部，只是从公司的角度出发，从宏观的立场来规范员工的行为，营造良好的工作氛围，具体的细节，还是需要各个部门，从自身业务出发，来对每个员工实施管理。

所以说，这里所说的人力资源4大管理秘诀，是针对所有管理者而言，而非只针对人资部门。

作为每一个管理者，都要扮演好自己的角色，深谙管理之道，这才是你唯一的出路。

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二.4大管理秘诀

1.绩效工资

人力资源是企业最大的资源，这一资源用不好，企业的生存与发展就无从谈起，而要调动员工的积极性、主动性与创造性，绩效工资万万不可少。

说到这时，你所在团队有绩效工资吗？这是你亲自设计、经过全体成员参与，推行起来的吗？

我想大多不是，而是人力资源部门按照统一的框架，生搬硬套将之硬性套进了所谓的绩效工资体系之中，进而成为了你所在团队的紧箍咒。

为什么这么说呢？

因为现在的许多企业，都将绩效工资这一块，强行压到了人力资源部门，而非各个部门，根据自身部门的需要来量身定制。

衣服合不合身，只有穿的人才知道，所以，绩效工资体系一出台，大概率就会受到各方面的抵触。

在人类社会的职场中，绩效制度是管理员工的绝佳手段。多劳多得，谁付出，为公司创造的效益高，谁能力更强，那么谁就能拿到最多的好处。

不仅可以调动员工们的积极性，还可以形成彼此竞争的良好工作氛围。

这就是绩效工资制度。

2.末位淘汰法

如今诸多超级巨型的企业里都是采用末位淘汰制，比如每一个季度进行一次考核。绩效连续三次排在最后的那个人将会被淘汰。

这样的管理制度，不仅能给员工压力，逼出他们的潜力，让其积极工作。而且还可以有效帮助公司清理混日子的人，保持良好的工作氛围。

末位淘汰法，本身是一个很好的管理机制，但在实际操作中，总会出现这样那样的问题，归纳起来，大约有2种情况：

①跨部门淘汰

也就是说，末位淘汰的实行，不是以部门为单位，而是以全公司整体来操作，只要考核分数居于末位，就自行被淘汰出局，管理部门的领导根本没有发言权。

这样的操作方式合理、科学吗？

真正要淘汰的应该是同工种、同岗位最差的，为何要将不同的岗位、不同的工种，放在一个篮子来操作？

再说了，这样的操作有时更沦为了部门间打击报复的工具，完全失去了它应有的意义。

②跨部门考核

是的，企业的每一个岗位都不是孤立存在的，我们需要得到更多有意义、有价值的考核，这本身没有错，错就错在外部门的人员，由于对本部门岗位关注过少、不全面、不准确，有时打的就是一个印象分。

更有甚者，有的人员根本没有考核他人的基本素质，只是凭着自己的一时情绪好坏来打分，如此打分，后患无穷。

3.竞争上岗

竞争上岗，讲的是“能者上、平者让、庸者下”原则。

这一管理秘诀，在操作中，主要面临着人情、裙带关系的考验，需要慎重操作。

在人类社会中，企业管理，就是采用分层制度，管理的职位，能者居之。谁能力强，那么谁就能获得最多的好处。

当然，这其中，避免不了竞争，你必须要足够出众，拼尽全力打败身边的所有对手，才能站上高位。

4.企业文化

在说他的时候，我们必须清楚一点，所谓的企业文化，他真的不是文字，而是行为体现。

也就是说，企业文化的每一个字、词、段，都要依靠各级管理者，将之具体化为实际的要求，而不是在那里喊口号。

比如，面对一个词语“精益求精”，针对不同部门的不同岗位，都要对此做出明确的行为要求，进而实现最终的管理。

就比如现在的华为公司，他就是以企业文化来管理人。

你的公司、部门做到了吗？

现实生活中，企业文化是公司不可缺少的一部分。不管是大公司，还是小公司，都有着自己与众不同的企业文化，也是对员工精神上的管理。

综上所述，本章节重点阐述了人力资源管理是所有管理者的事，4大管理秘诀分别是：绩效工资、末位淘汰法、竞争上岗、企业文化，但愿对你有所帮助。

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