企业管理角色有哪些，企业管理角色有哪些类型？

投稿用户 • 2023年1月31日 am11:40 • 企业管理 • 阅读 311

放管服已经成为常态化、制度化、系统化工程并日趋成熟。然而企业外部环境优化能否成为内部治理的动力，内部治理是否能与外部生态相匹配？从企业管理内部转变领导与员工的角色，将员工视为放管服的服务对象，而将中枢管理层视为各个部门。那么我们该从哪些角度及时转变角色，活化企业内部机制及时跟上时代步伐？

要使企业时刻充满活力拥有不竭的发展动力成为驰骋商场的排头兵，就要不断改革企业制度，使员工拥有真正的实实在在的获得感、幸福感、成就感、归属感等。现代企业是人才的竞争，认同感强、幸福感满满、成就感荣誉感与员工能力相匹配，员工自始至终会觉得有一技之长得以运用、有才能得以发挥、有成绩会被赞赏、有相应的地位得以匹配、赏罚分明，这样的企业哪个不喜爱并选择长期共存共荣呢？

很难想象一个连续几年如死水一般没有进度条的个人成长记录。一个多年奋斗在一线，所有业绩名列前茅的员工，却因为种种原因，看不到任何希望升迁、福利待遇也难以与之相匹配，甚至因为一些鸡毛蒜皮的小事还受到不公平的惩罚，那么即使是再高涨的激情也会低落、再强的斗志也会在日月轮回中消沉。尊重人才是第一步。要从各种角度、各个方面给予重视。

有更多的话语权、职务的升迁优先考虑、更多的培训、福利待遇评优的优先权，诸如此类都应该有较大幅度的倾斜。但这种优先权不是终身制，要尽所能为企业谋划出力，如果仅是躺在功劳簿上原地踏步，贡献与一般员工无二，那么及时调整。

从更大升职空间上加以考虑。纳入梯度后备人才培养长期目标。提供更大的舞台、使用更多的资源支撑运作、在排除非议上兼听则明、能做到力排众议给予足够的信任。让员工自信是领导给予的，员工自强是主观选择的。员工自强加上企业给予自信，人才才能脱颖而出。

深信人才培养不是一蹴而就的事，是长远目标。改革培训制度，变挂机式培训为自发、自主、单位资助模式。现在的培训普遍存在层次偏低、专业化程度较差、碎片化、强制性学时制。而自发、自主模式学习方式灵活、针对性强、系统化、专业化程度高，往往在经年累月的学习计划中能感受到快乐、富有成就感、信心满满，如果单位能在资源上、政策上再加以倾斜，将收到点石成金的效果。

如学费书籍的报销制度、考前冲刺的放假制度、甚至暖心的加班小点心都能无时无刻感受到领导的关切、关怀和重视。“士为知己者死”有一个懂你的上司象家人一般关心爱护您，你还有什么遗憾，那种苍白无力以效率低下的加班作为衡量优秀的标尺早该退休淘汰了。员工在家里加班和单位加班哪个效率高？自觉加班和被动强制加班哪个更有进展？与其浪费资源在无望的等待中，不如暗练内功做长期规划。

以放管服的态度来做好企业内政的角色转变。

一是优秀员工变身为行政许可的相对人。他们的需求就成为企业内政放管服的主要变革目标。如何搭台唱戏？管理者更象是导演、策划、甚至是编剧。管理者应当以较高的策略从更高的纬度上对基层实际运行因素条分缕析、通盘考虑，并事先改良相关条件、创造软硬件使基层管理者的设想变为现实成为可能。这种上下联动真正实现了企业管理一体化、集成化、系统化建设的较高成就。

二是企业管理层成为服务者。如何主动服务员工激励员工达到以最小的投入收获最大的成功的效益关、资源集中投放让员工出彩的业绩关、应时应人厘清制度、变革制度、创新制度的改革关、员工在一线我是后援团需要什么给什么的后勤保障关等。

三是企业管理层观念转变。从集中火力如何考核改变为更好地服务于一线员工、能解决实际技术问题的总参谋部。拿着鞭子拼命强制的被动式管理，再怎么做都无法发挥员工真实实力的全部。而主动式服务却能超能力的发挥，通过高强度的自学、拼搏式的工作、燃放激情式的创业精神达到一个顶三的管理效果。那种朝令夕改、幻想通过一纸命令达到激活全盘的策略是机械式的照搬照抄、全然背离了企业自身实际是缺乏调查研究、实事求是精神的经验主义、教条主义的投影和再现。

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