在一般意义上,人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去。但是由于人力资源管理具有自己的特殊性,因此它的具体模式会有所不同。董克用等(2007 )在其所著书中提及米尔科维奇和布德罗(Milkovich& Boudreau, 1997)的四种人力资源管理模式。 米尔科维奇和布德罗根据人力资源管理发展历程所提出的四种模式应当说具有一定的代表性。这四种人力资源管理模式如下。
第一,工业(或产业)模式(industrial model) ——20世纪50年代以前。随着20 世纪20年代人事部门的出现,人力资源管理的工业模式也诞生了。这一模式以劳动关系 的协调为主,关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升阶梯和职业生涯设计、以 资历为基础的报酬体系、雇用关系和绩效评估等。
第二,投资模式(investment model) 20世纪六七十年代。随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇用和就业的法令,对公平就业机会的关注成为焦点;同时,由于 白领劳动力的增加,很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工,如IBM、 柯达等著名公司,对这些员工的管理与传统的人事管理有着很大的差异,管理的重点从 劳工关系转向培训开发方面,具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和 长期薪酬等。
第三,参与模式(involvement model) 20世纪八九十年代。进入20世纪80年 代,全球性竞争的加剧,对企业提出了新的、更高的要求,如强调团队合作、相互信任、 思想观念的一致以及对组织的承诺等,因此管理的理念和方法也必须做出相应的调整, 而这些都迫使企业在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
第四,高度弹性化模式(high-flex model)——20世纪90年代以后。随着科学技术 的快速发展,尤其是通信和计算机技术的发展,人们的工作和生活方式发生了根本性的 变化,没有任何一个组织能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展,人力资 源管理的方式必须适应多变的环境,釆取弹性化的模式。借助“外脑”、聘请顾问、人力 资源管理的外包、灵活的雇用关系、多样的报酬以及权变的组织结构等,这些都成了人 力资源管理新模式的主要内容。
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