培训需求分析具体工作内容，培训需求分析的三个层面？

明白了培训的基本内涵之后，我们就要探讨企业为什么要培训，什么动力促使企业开展培训，开展什么样的培训。其中核心问题就是弄清培训需求。培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距。培训需求分析，是指在企业培训需要调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训以及培训的内容。换句话说，在企业的生产经营活动过程中，由于多种因素的影响，企业不可避免会面临一系列新的困难和问题，当它们只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求就应运而生了。

企业是否需要培训，需要通过相应的需求分析才能确定。目前公认的分析方法是组织分析、任务分析和人员分析。图5-2表明培训需求分析的原因及其所产生的后果，即确定有哪些培训需求、谁需要培训，哪些任务需要培训等。美国培训与开发协会( ASID)与弗吉尼亚州麦克兰德的一家培训与开发公司一一英沈公司( InSync)合作开发了一套培训需求分析软件系统一ASID评估，它可以帮助管理人员在培训需求分析时利用计算机进行调查研究，分析数据并制作报告。

1. 组织分析

组织分析一般通过对战略、组织绩效、环境和资源三个方面进行分析，以确定组织中培训是否符合需要。

（1）战略。企业的经营战略会产生培训需求。如表5-1所示，不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。

（2）组织绩效。组织分析的一个重要源泉来自组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据的连续的、详细的分析能够找到培训的薄弱环节。例如，通过查看哪个部门的跳槽率高、缺勤率高、绩效低或其他缺点，可以确定培训问题。组织需要分析的特定信息和运行标准来源包括: 委屈不平事件、事故记录、观察、辞职会见、顾客的投诉、装备使用数据、废物/废料/质量控制数据等。从整个组织的角度对组织绩效进行评价的指标有数量、质量、时间、成本、态度和行为等。

（3）环境和资源。政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。其他如来自顾客、供应商等的意见也会产生培训需求。资源主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员(培训能力)来用于培训。如果公司本身缺乏必要的时间与专业培训人员则需要外部服务与咨询公司提供适合本公司培训项目需要的定制化服务。

来自组织层面的其他举措也可能对培训提出要求，如引进新技术、招募新员工、生产新产品、企业文化建设、工作再设计等。当然，必须对这些需求进行分析以确认培训是否是解决问题的正确途径。

2. 任务分析

任务分析主要是确定工作的具体内容是什么，即描述工作由哪些任务组成，完成这些任务需要做哪些具体的工作活动，以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步。

（1）选择要被分析的工作。

（2）列出组成工作的所有任务和职责。

（3）列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等。

（4）定义完成工作的类型 (如讲话、记忆、辨别、指挥) 及完成任务所需的知识、技能或能力。

任务分析明确地说明各项工作的任务要求、能力要求和对人员素质的要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了这一要求，员工才能上岗，否则就必须接受培训。任务分析的结果应该准确、规范，并由此确定相应的培训标准。

3. 人员分析

人员分析主要是指通过分析员工实际绩效与预期绩效间的差距来判断是否需要进行培训，主要用于确定哪些员工需要进行培训。绩效评估通常被用于人员分析，这样可以确定哪些员工的现有绩效与企业确定的标准绩效有差距，但无法确定为什么会存在差距，即造成差距的原因是什么。所以，人员分析首先应对员工的实际绩效与预期绩效间的差距做出判断，如果实际绩效低于预期绩效，则要进一步对产生这一现象的背后原因进行分析，确认是否必须通过培训才能改善员工绩效，如果是则产生培训需求，否则不会产生培训需求。具体而言，影响员工绩效的因素有很多，比如，个人的知识、技能或能力，个人的态度和动机，设备、时间、预算等资源方面的支持，来自上级、同事的反馈和强化，薪酬等的激励。如果员工不具备工作所需的知识、技能、态度或动机，则需要对他们进行培训；如果是设备、时间和预算等其他方面的问题，则不是培训所能够解决的。

培训需求分析可以通过观察员工工作、阅读技术手册及有关工作记录、调查问卷等方法来完成。观察法是培训者通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料，并将需求分析活动对工作的干扰降到最低;它对观察者的水平要求高；员工的工作行为因为被观察而有一定的影响。调查问卷法的费用低廉，培训者可从大量人员那里收集到数据，易于对数据进行归纳总结；但它需要的时间长，有时会出现问卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不够具体等。阅读技术手册和记录方法有利于收集有关工作程序信息，而且目的性强，尤其是有关新职业和在生产过程中新产生任务信息的收集；但是培训者会因不了解技术术语而难以理解，有些材料也有可能已过时。访问专门项目专家有利于培训者发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法，但是也比较费时，而且分析的难度大，也需要访问者的水平高才有效。

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