职业生涯通道管理，职业生涯通道管理方案设计？

投稿用户 • 2023年4月25日 pm3:40 • 人力资源 • 阅读 495

阿莫科的职业生涯通道管理

阿莫科（Amoco ）是一家美国石油公司，总部设在芝加哥。阿莫科的高级管理人员认识到保持通道完整的重要性。这些天来，公司高级管理人员像关心石油管道那样关注人才通道。阿莫科已经经历了战略、结构和技术上的变革，要求员工必须迅速地适应新的技能要求。为了确保成功，员工需要在个体能力和业务需求间达成细致的平衡。

为了使公司恢复活力，董事会主席劳勒伦斯提出了一个计划。作为计划的一部分, 集合了一个任务团队来设计职业生涯系统。任务团队由高层次的管理人员组成（人力资源职能对他们提供支持）；另外，每个任务团队成员都要与一些员工举行“咨询面谈”。这使得超过500名来自阿莫科各个层次的员工参与到了职业生涯系统的设计中。

阿莫科的职业生涯管理系统（Amoco’s Career Management System, ACM ）历时两年半开发完成，包括四个关键部分：①教育；②评估；③开发；④结果。教育，由每个业务单元的高级管理团队利用午餐会议举行，所有员工都参加。接下来，开展一个半天的自愿参加的名为“探索ACM”的项目。评估，通过随后的培训会议来完成，会议中员工分析他们拥有的与公司目标相关的技能。员工可以选择参加两个专题研究小组，一个聚焦当前技能，另外一个关注未来的职业生涯规划和工作丰富化，后者被称为最优化职业生涯选择。在每个专题研究小组中，管理者和员工共同识别出关于他们职业目标的强项和弱势。

开发是ACM的第三个组成部分。员工和他们的管理者持续地进行职业生涯讨论。在会议中，员工提出完整的职业生涯计划，管理者提出一个清晰明朗的团队开发计划。通过这种方式，管理者和员工对职业生涯讨论做出了同等的贡献。

最后，ACM要与结果测量联系到一起。因为ACM的目标是要将员工的能力和组织目标相一致，结果就应该根据对团队和业务单元做出的贡献来测量，而不是将快速晋升作为衡量依据。

阿莫科不断地从ACM系统中获取学习经验。到目前为止，高级管理人员认为主要教训包括：为了获得高层管理者的支持，开发必须与业务战略相联系；不要试图使用“一刀切”方法，允许个体使用定制项目；应将沟通看成至少与设计和执行一样重要；职业生涯管理必须要与其他人力资源实践建立联系，例如招聘和培训，从而产生协同效应，加强组织和个体的目标；项目应聚焦系统的最终目标——让人们思考如何使自己在市场中具有长远的竞争力，而不是仅仅在短期内得到更多的晋升。

通过ACM,公司形成了一种关注职业生涯管理的文化。阿莫科的员工开始为自己的职业生涯负责，公司也建立了一个人才通道，能保证在正确的时间、正确的职务中获取具有正确技能的人才。

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