学企业管理的就业方向，学企业管理的就业方向有哪些？

投稿用户 • 2023年1月27日 pm11:40 • 企业管理 • 阅读 627

人力成本已经成为企业头上最重要的一座大山，尤其现在用人难，开人难，管理难。而且每一个人的能力是很有弹性，他开心可以做出超过他价值的好几倍，不开心可以影响一群人，所以未来企业要想平衡好风险，要想有更多的风险弹性，做好人的管理是非常重要的。那么未来企业用人管理的出路在哪里？

最近很多国内的企业开始引进阿米巴模式，开始导入绩效管理，但是又有几个中小型企业坚持下来了呢，绩效和阿米巴不仅没有带来实质的回报，反而出现把能人考走了，能力不强的不管你用尽什么办法他们绝不主动离职，尤其三年的疫情更是让这种情况在企业管理中变得越来越普遍。

其实就我国目前的实情，尤其90后新生代的就业者的特点需要一个更为复杂粗暴的管理方式：

共享用工：把企业的工作内容进行绝对的细分，编制分为正式员工和外包兼职方式，尽可能的用人效来规划正式员工的数量。例如某公司一个月的纯利润在10万，公司有10人的编制，人效相当于一人一个月为公司创造了1万，显然公司存在着人力过剩，但这也不绝对，但是从大概率的数据来核算，10人编制带来的风险还是非常大的。那么更多的人需要通过共享来完成，业绩好增加兼职外包的合作量，不好也可以及时做调配。

增加有用之人的粘性：现在很多企业为了降低人力成本，对于老员工的升职加薪都抠抠索索，很多HR都把这部分的成本作为降低其招聘难度的砝码。很多企业家认为企业需要新鲜的血液，这固然没错，但是基石是不可动的，一定要留下真正有用的人，这部分人每年的加薪福利的提升是必不可少的。做优质的淘汰和人员的流动才是企业稳步发展的根本。千万不要在老员工的加薪上陷入主观思想，结合市场才是根本。

企业的成就一定要及时分享：其实企业的成就及时分享是最简单的绩效，很多企业老板前期给员工画了很多的大饼，等真的有了成就收入的回报，想想自己创业还留下的债务就不愿意把这份回报分享，这就是思维方式的差异。作为企业家用风险带来的回报留作己用是无可厚非的，但是从长期的发展考虑，若是不能进行成就的分享，只会让这份成就作为企业与员工隔阂的重要内容。

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