人力资源供给的预测,什么是人力资源供给的预测?

人力资源供给预测是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源数量、 质量和结构所做的估计。人力资源的需求和供给预测分析的一个重要差别在于:需求预测分析仅研究企业内部对人力资源的影响,而供给预测分析则需要研究企业内部和外部两个方面,因此,不确定性因素较多。

人力资源的供给分析需要注意的是:

第一, 企业需要考察现有的人力资源存量,假定企业现行的人力资源管理政策保持不变,对未来的人力资源供给数量进行预测;

第二, 在预测过程中,企业需要考虑内部的晋升、降级、调配等因素,还要考虑到员工的辞职、 退休、被开除等因素的影响;

第三,得到的预测结果不应仅仅是员工的数量,而应该是员工规模、经验、能力、人工成本等各个方面的综合反映。

1 .人力资源内部供给分析

由于人力资源的内部供给来自企业内部,因此,企业在预测期内所拥有的人力资源就形成了内部供给的全部来源,所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量及其在 未来的变化情况做岀判断,这种分析主要有以下几种。

现有人力资源的分析。人力资源不同于其他资源,即使外部条件都保持不变,人力资源自身的自然变化也会影响到未来的供给。因此,在预测未来人力资源的供给时,需要对现有的人力资源状况做出分析。一般来说,主要是对年龄结构、性别、身 体状况等进行分析。

人员流动的分析。在进行人员流动分析时,假定人员的质量不发生变化,企业内部 人员流动如图2-2所示。人员流动主要包括人员由企业流出和人员在企业内部流动两种。 由企业流出的人员数量就构成了内部人力资源供给减少的数量。人员在企业内部流动的分析应针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行,虽然这种流动对于整个企业来说并没有影响到人力资源的供给,但是对内部的供给结构却造成了影响。

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2 .人力资源外部供给分析

相比内部供给来说,企业对外部人力资源供给的可控性是比较差的。因此,人力资源外部供给的分析主要是对影响人力资源供给的因素进行判断,从而对外部人力资源供给的有效性和变化趋势做出预测。

一般来说,影响人力资源外部供给的因素主要有外部劳动力市场状况、人们的就业意识、企业的吸引力和外部竞争等。当外部劳动力市场紧张时,外部供给的数量就会减少;而当外部劳动力市场宽松时,外部供给的数量就会增加。如果企业不属于人们择业时的首选行业,那么外部供给量自然就会比较少,反之就比较多。当企业对人们的吸引力比较强时,人们都会愿意到这里来工作,供给量也就会比较多;相反,如果企业不具有吸引力,人们就不愿意到这里来工作。

3.人力资源供给预测的方法

人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的。以下主要介绍几种比较有代表性的方法。

技能清单法。技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力特征的列表。这些能力特征包括培训背景、以往的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能 清单是对员工实际能力的记录,可帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性,以及确定哪些员工可以补充当前的岗位空缺。表2-4是一个技能清单的示例。

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技能清单的一般用途,包括晋升人选的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调配、培训、薪酬奖励计划、职业生涯规划和企业结构分析等。在利用技能清单法的时候,组织必须先收集员工能力特征和工作经历的资料。

人员核查法。人员核查法是通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查,从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力,并在此基础上,评价当前不同种类员工的供应状况,确定晋升和岗位轮换的人选,确定员工特定的培训或发展项目的需求,帮助员工确定职业开发计划与职业通路。运用人员核查法的前提是企业应建立人力资源管理信息系统。

管理人员继任计划。这是预测管理人员内部供给的最简单的方法。该方法是企业高层和人力资源管理部门对现有管理人员的状况进行调查、评价之后,列出未来可能的人选;从选定的人中寻找未来的管理者。使用该方法要将满足企业对人员的需求与人员的选拔、晋升,以及企业战略有机地结合在一起。

该方法目前在许多公司中得到运用,效果比较明显。例如,IBM公司、通用汽车公司用于选拔和培养企业管理者。IBM公司称为“管理者继承计划”,实施该计划的目的是 “保证高层管理者的素质,为公司遍布世界的所有管理者的职位做好人才准备”。

管理人员继任计划的运作程序:

①要按照一定的标准选择候选人,即选择潜在的职位接替者。

②对三类岗位人员,即对现有的管理人员、接替人员和其他岗位人员, 进行工作绩效与发展潜力的评估。

③把各类人员按照绩效或潜力排队,组成岗位接替图, 如图2-3所示。

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员工接续计划。员工接续计划是通过人员接替图(见图2.4)来预测企业内部的人力资源供给情况。图2.4所示为企业具体某一岗位替代情况,在所有岗位替代情况分析完之后,可以将所有岗位替代合并起来,就可以得出企业未来各个层次岗位的内部供给量以及总的供给量。

马尔科夫(Markov)分析矩阵法。该方法的假定前提是企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律,且该规律在规划期内不会发生变化。所以,如果给定各个状态(各类)的人数、转移率和从外界补充进来的人员数目,就可以预测各类人员在未来时刻的人数(详细计算方法略)。

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